澳門太陽城网址

当前位置:澳門太陽城网址 > 澳门太阳城网站 > 招聘主管招聘好做吗?

招聘主管招聘好做吗?

作者: 澳門太陽城网址|来源: http://www.momodublin.com|栏目:澳门太阳城网站|    
文章关键词:

澳門太陽城网址,招聘

  可选中1个或多个下面的关键词,搜索相关资料。也可直接点“搜索资料”搜索整个问题。

  职Q——智联招聘旗下职场社区,拥有强大的HR资源,聚集行业顶级导师、职业讲师。致力于解答职场人在求职过程、工作过程中遇到的各类问题,并提供干货知识与视频课程,帮助用户全面提升职业技能。理论上人力资源六大模块,现代人力资源管理八大模块而(招聘,考勤,入离职)属于基础人事,这点要是觉着有难度?那战略更不行,薪酬绩效设计会吗?企业文化会设计吗?培训会吗?等等等,所以还是从基础做起吧。如果有不明白的可以私我,可以给你解惑。 来自职Q用户:匿名用户

  普及基础知识,通常六模块适合人资专员这个阶段,经理阶段有新的三大模块,总监级又增加三大模块,分别是 评估,模拟,规划!

  其中经理主管除了要求对基础六模块至少精通熟悉2-3个模块外对于,外联合作,融资洽谈,部门预算也有更高要求。

  招聘往上是 联席联协招聘 (类外聘合作),专场招聘会(类展会营销),目标猎聘(D~HR),范围猎聘(L~HR)。

  其中猎聘起源于最早的D-L HR网络,原本是服务于第三方以打击第一方业务,破坏第二方合作,争取第四方和第三方合作的人才蓝图组织!

  之后,每个招聘人员都会尝试组建从属于自己人脉关系网络的人才集结类似于早期各个公司的人才库。

  现在有所谓云人才库,但这个是违背多数人才的隐私且不符合某些职业的职业规划,比如,企划知名就是错,运营出名只是品牌等!

  招聘到后期一定会形成自己独有的招聘工作方式,也决定了你以后长期而稳定的收入,一般做到五十多岁还在活跃的HR已经是不缺钱和工作机会,但大家都会对招聘特别精炼!

  如果你打算往人力资源方面发展除了大学到博士阶段的六模块 职业六模块外还有更多,现存大致28个工作模块! 来自职Q用户:倪先生

  展开全部招聘是企业人力资源里最基础、最重要的却也是最令多数人最头疼的一个模块,过程中会面临各种问题。许多招聘HR有诸多抱怨,认为自己付出了很多辛劳,为什么最后不见成果,自己的绩效完全被招聘所累,打死也不想再做招聘。

  我们应该把人力资源做成产业链,这条产业链里包括企业文化、人力资源部和用人部门的利益共担、企业的相关流程及制度、公司的业务形态、公司人力资源的价值观,只有了解了这些,你才能真正的开始做招聘。要明白,有时候,我们招的不是人,而是资源,理解了这一点,招人就容易招了。

  我们一直说HR是企业的战略伙伴,这里我把招聘也理解为HR对公司的一个营销过程。若是从营销角度来说,就可以把应聘者和希望招聘的做一个目标群体划分。

  自从引进了西方的人力资源六大模块的管理,好多企业都把人力资源工作人为的割裂开来。殊不知,他们是一个整体,割裂开来工作是没有任何意义的,所以我更倾向于用中国的思想选育用留来概括他,此外我们也需要有一个逆向思维,招聘不是一个结束,而是一个人力资源工作循环的开始。

  为了最终的留人,我们又该做哪些工作呢?企业总希望获得最优秀的人才,可是在其各个发展阶段是否有足够的条件去吸引那高端优秀的人才呢?与其招来又走,产生时间成本和机会成本的浪费,不如想想这个阶段企业需要的留得住的是什么人?

  企业的成长分为四个阶段:进入期、发展期、成熟期、衰退期。这四个时期对比人才的需求来说也是不一样的,只有弄懂了不同时期企业所处的不同的文化,才能有针对性地对症下药。

  很多HR都会抱怨人不好招,或者招来了留不住。但你有想过最根本的原因吗?与其有时间抱怨,还不如去下下功夫了解相关状况并解决问题。企业招聘的的核心是在合适的时间找到合适的人把他放在合适的位置上,让他做出合适的结果。然而,随着公司不断发展,对人才的标准也随之变化。所以,招聘也应该要随着企业发展变化去思考对人才的定位,解决过程中遇到的问题,这才是最重要的。

  作为招聘HR,应该要给老板一个有力的引导,不能对招聘的人才随心随意。人力资源部门只是配合相关部门做好人才的选育用留,提供好相关服务。所以,要引导相关用人部门,让他们对人才的选育用留负全责。而对于招聘HR来说,除了正常的招聘方案制定另外要还要深挖,加入人力资源分析,了解企业的利润,帮助企业创造利润,帮助企业盈利,线、打造一支狼性的招聘团队

  企业赚钱的核心是抓业务和销售,而招人的核心就是打造一支狼性的招聘团队。招聘是要当成营销一样来做的,做成一种招聘的狼性团队,不能招聘者自己都没有一点活力还去招聘人才。

  因用人部门所导致的招聘或者离职所产生的费用全部由用人部门承担,这样从根本上避免用人部门不重视人才,喜欢就用,不喜欢就直接让他走的现象。

  现在很多业务部门都会抱怨人力资源部门所提交的面试人选质量差或者说人数根本不够。笔者认为出现这种问题的根本在于人力资源部门没有深挖到企业的业务中去,不知道用人标准是什么,也不清楚他们的工作内容是什么?建议人力资源招聘负责人和销售员一起跑市场,观察他们和经销商的沟通模式、沟通技巧还有工作流程,这样你才能直正的了解业务部门每天的工作流程以及他们真正的素质以及用人部门的用人标准是怎样的。

  很多HR会抱怨面试邀约成功率很低,很多人都不愿意来,那你们有没有想过这其中的原因。你们有否仔细聆听过自己的预约电话。笔者建议当你打预约电话之前一定要有所准备(关于本职位的情况介绍、公司全称及公司的基本情况及本职位的薪资状况),并尽量让你的心情平复,不要想任何事情并面带笑容,尽量说“您”而不是“你”。

  因为预约电话是代表公司的一种形象,对方通过和你的对话来了解公司,如果你在电话里给足了他足够的尊重,他就会认为公司很专业,他就会愿意前来。如果这一切都做好了,对方还没有来,建议事后进行一次电话沟通,了解一下没来参加面试的真实原因,以便改进自己的工作。

  路漫漫其修远兮,吾将上下而求索,招聘是一项体力活,更是一项技术活,希望各位看官好好研习相关技术,早是把招聘工作做通做透,不要让招聘成为我们成长路上的拦路虎。

文章标签: 澳門太陽城网址 ,招聘
 

 
上一篇:东风日产车尾部有ENATE是什么意思
下一篇:企业招聘的意义可以分为哪几个方面